Homburg | Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer: DAS müsst ihr jetzt wissen! Alle Fragen – Alle Antworten

Die zuständige Behörde ordnet Quarantäne an. Der Arbeitgeber ist dann verpflichtet, das Gehalt sechs Wochen lang weiterzuzahlen. Danach muss der Arbeitgeber nur noch in Höhe  des Krankengeldes zahlen. Der Arbeitgeber kann sich das gezahlte Geld vom Staat erstatten lassen. Hier greifen die Vorschriften des Infektionsschutzgesetzes.

Nur wenn der Arbeitgeber Sie freistellt, dürfen Sie zu Hause bleiben. Die Freistellung sollte idealerweise schriftlich erfolgen. Ihr Arbeitgeber kann per Direktionsrecht zur Freistellung auch den Abbau von Überstunden anordnen. Dies ist aber nur möglich, soweit es keine anderweitigen vertraglichen, betrieblichen oder tariflichen Regelungen gibt. Stellt der Arbeitgeber Sie nicht frei, sind Sie grundsätzlich zur Arbeitsleistung verpflichtet.

Grundsätzlich trägt der Arbeitnehmer das Risiko, zu seiner Arbeitsstelle zu gelangen (Wegerisiko). Wenn er dies aufgrund von Einschränkungen im öffentlichen Personennahverkehr oder sonstiger allgemein angeordneter Maßnahmen nicht kann, so besteht grundsätzlich kein gesetzlicher Anspruch auf Zahlung des  vereinbarten Lohn bzw. Gehalts.

Wegen des Coronavirus hat Deutschland seine Grenzen u.a. zu Frankreich und Luxemburg geschlossen. Für Berufspendler bleiben die Grenzen offen. Pendler müssen ab Dienstag aber nachweisen, dass ihre Anwesenheit am Arbeitsort nötig ist. Das muss der Arbeitgeber bescheinigen. Hierzu hat die  Landesregierung ein entsprechendes Formular entwickelt. Das finden Sie hier: www.saarland.de

Da das Betriebsrisiko beim Arbeitgeber liegt (§ 615 Bürgerliches Gesetzbuch – BGB), hat der Arbeitgeber auch die Lohnkosten zu tragen. Das gilt auch bei unerwarteten und vom Arbeitgeber unverschuldeten Betriebsstörungen. Die Arbeitnehmer bekommen also weiterhin ihren Lohn.

Wenn unter Berücksichtigung des Alters des Kindes keine anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeit gegeben ist, dürfte ein Leistungsverweigerungsrecht für den Arbeitnehmer (§ 275 Abs. 3 BGB) bestehen, da die Leistungserfüllung für den Arbeitnehmer unzumutbar ist. Der Arbeitnehmer muss also nicht zur Arbeit erscheinen. Allerdings ist eine vorherige Rücksprache mit dem Arbeitgeber zwingend erforderlich.

Ein Anspruch auf Bezahlung besteht in dieser Zeit allerdings regelmäßig nicht. Allenfalls für allerhöchstens fünf Tage kann sich unter Umständen ein Entgeltanspruch aus § 616 BGB ergeben, sofern dieser nicht durch Arbeits- oder Tarifvertrag ausgeschlossen ist oder eine anderweitige Regelung getroffen wurde.

In dieser Situation dürfte es hilfreich sein, zunächst das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen, um pragmatische Lösungen (z. B. Homeoffice, kreative Arbeitszeitmodelle, Nutzung von Urlaub und Arbeitszeitkonten, etc.) zu vereinbaren.

Seit Montag können Eltern im Saarland auch eine begrenzte Notbetreuung für ihre Kinder in Anspruch nehmen. Nach Angaben des Bildungsministeriums richtet sich das Angebot an Eltern bzw. Erziehungsberechtigte, deren berufliche Tätigkeit für die Daseinsvorsorge unverzichtbar ist. Dazu gehören unter anderem Polizei, Pflegekräfte, Rettungsdienste und weitere, siehe Seite des Ministeriums). Die Einrichtungsträger sollen demnach ab Montag den Bedarf an Notbetreuung ermitteln. Ab Dienstag soll die Notbetreuung starten. Pro Kita oder Schule werden maximal 15 Kinder zugelassen. Mehr Informationen zur Notfallbetreuung finden Sie hier: www.saarland.de

Der § 616 BGB erlaubt es dem Arbeitnehmer, in solchen Fällen, wenn das Kind nicht anderweitig betreut werden kann, der Arbeit für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit fernzubleiben. Dies sind in der Regel maximal fünf Tage. Dann muss der Arbeitgeber Lohnfortzahlung leisten. Wenn das tariflich oder per Arbeitsvertrag ausgeschlossen/beschränkt wurde, haben  gesetzlich Krankenversicherte zusätzlich nach dem Sozialgesetzbuch V (SGB V) einen Freistellungsanspruch für Kinder bis zur Vollendung des 12. Lebensjahres für maximal 10 Arbeitstage.  

Ist der Beschäftigte infolge einer Infektion mit dem Coronavirus arbeitsunfähig erkrankt und somit an seiner Arbeitsleistung verhindert, besteht grundsätzlich ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für den Zeitraum von sechs Wochen (§ 3 EFZG). Nach diesem Zeitraum haben gesetzlich Krankenversicherte grundsätzlich Anspruch auf Krankengeld.

Das richtet sich nach dem Arbeitsvertrag oder einem anwendbaren Tarifvertrag. Oft wird die gesetzliche Regelung angewandt, dass im Falle einer länger als drei Kalendertage andauernden Arbeitsunfähigkeit die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung am darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen ist. Der Arbeitgeber darf die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung allerdings auch früher verlangen. Eine solche vom Gesetz abweichende Regelung kann etwa im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag getroffen worden sein.

Aktuell besteht die Möglichkeit, dass der Arzt bei leichten Erkrankungen der oberen Atemwege nach telefonischer Rücksprache für maximal sieben Tage krankschreiben kann.

Das richtet sich nach den betrieblichen Gepflogenheiten. Wenn es zum Beispiel bereits eine Betriebsvereinbarung über Homeoffice gibt, kann der Arbeitgeber das auch anordnen. Ist dies nicht der Fall und Homeoffice im Betrieb auch nicht üblich, darf der Arbeitgeber das nicht. Der Arbeitgeber könnte aber die Gelegenheit nutzen, gemeinsam mit dem Betriebsrat oder Personalrat solch eine Betriebs- und Dienstvereinbarung abzuschließen. Ein Recht auf Homeoffice gibt es nicht. Den Arbeitsort bestimmt grundsätzlich der Arbeitgeber.

Grundsätzlich muss der Arbeitgeber das Kurzarbeitergeld nicht aufstocken, es sei denn ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung enthalten entsprechende Regelungen hierzu.

Das Auswärtige Amt rät aktuell von nicht notwendigen Reisen ins Ausland ab. Das Risiko für Reisende, dass sie die Rückreise aufgrund der zunehmenden Einschränkungen nicht mehr antreten können, ist in vielen Zielen derzeit zu hoch. Dennoch sollten Sie nicht eigenmächtig die Dienstreise verweigern, sondern sich mit Ihrem Arbeitgeber absprechen Der Arbeitgeber hat eine Fürsorgepflicht und muss seine Arbeitnehmer vor gesundheitlichen Gefahren schützen. Wenn Sie Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Anweisung einer kurzfristig anstehenden Dienstreise haben, sollten Sie zunächst das Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen und Kontakt mit dem Betriebsrat, der Personalvertretung oder der Gewerkschaft aufnehmen.

Einseitig kann der Arbeitgeber so wesentliche Aspekte wie den Umfang der Arbeitszeit nicht ändern. Wenn Sie damit nicht einverstanden sind, bleibt idem Arbeitgeber nur der Weg über die Änderungskündigung. Hiergegen können Sie innerhalb von drei Wochen ab Zugang eine Änderungskündigungsschutzklage erheben. Für diesen Fall nehmen Sie die Änderungen unter Vorbehalt an, bis es zu einer abschließenden gerichtlichen Entscheidung kommt. Der Arbeitgeber muss aber auch im Falle einer Änderungskündigung die vertraglichen, gesetzlichen bzw. tariflichen Kündigungsfristen beachten.

Insbesondere bei Fahrdiensten oder der eins-zu-eins-Betreuung von Personen ist häufig vertraglich vereinbart, dass nur die tatsächlich anfallende Arbeit vergütet wird. Was passiert nun, wenn gar keine Arbeit mehr anfällt?

Grundsätzlich ist eine solche vertragliche Regelung arbeitsrechtlich zweifelhaft – auch außerhalb der Corona-Pandemie. Der Arbeitgeber trägt das Betriebs- und Wirtschaftsrisiko und kann dieses nicht auf den Arbeitnehmer abwälzen. Das Risiko, keine Arbeit mehr zu haben, geht zu seinen Lasten des  Arbeitnehmers und führt zu einem Vergütungsanspruch gegen den Arbeitgeber.